Waarom een nieuw pensioenstelsel?

In 2019 en 2020 is een nieuw pensioen'contract' uitgewerkt. De uitwerking betekent dat er veel gaat veranderen in het pensioenstelsel. De nieuwe regels moeten in 2021 en 2022 eerst worden vastgelegd in de wet. Dan volgt er een overgangsperiode. Waarschijnlijk gaan de nieuwe regels vanaf 2024 of 2026 in.

Er is de afgelopen decennia veel veranderd in onze samenleving, de opbouw van de bevolking, economie en arbeidsmarkt zijn anders:

  • Mensen worden steeds ouder, terwijl de premie die zij betaalden daar niet op was bepaald.
  • Er zijn veel minder werkenden ten opzichte van gepensioneerden, dus de premie iets verhogen werkt niet.
  • De manier waarop pensioen wordt opgebouwd gaat er nu van uit dat mensen hun hele leven bij één werkgever blijven. Maar zij veranderen nu veel vaker van werk of gaan ondernemen.
  • Het huidige stelsel is erg gevoelig voor schommelingen in de rente. De manier waarop berekend wordt of pensioen kan worden uitgekeerd of bewaard moet blijven voor toekomstig gepensioneerden, wordt nu bepaald door de rente.

In het nieuwe stelsel komt er een duidelijker verband tussen het pensioen, het geld dat tijdens de opbouwfase opzij is gezet, en de stand van de economie:

  • Werkenden en gepensioneerden krijgen duidelijker inzicht in het opgebouwde vermogen, en het verwacht pensioen dat daar bij hoort. Het geeft een verwachting voor een pensioenuitkering na economisch goede en slechte tijden.
  • De systematiek is aangepast waardoor de pensioenen en uitkeringen eerder kunnen meebewegen met de stand van de economie dan nu het geval is. Er wordt minder geld in een ‘buffer’ bewaard. Dus als het economisch goed gaat, gaat het pensioen eerder omhoog. Gaat het economisch minder, dan gaat het eerder omlaag. Maar schommelingen worden wel zo goed mogelijk opgevangen en gedeeld. Daardoor blijft het pensioen ook een leven lang gegarandeerd.
  • De premie schommelt niet. Die blijft stabiel: een belangrijke zekerheid voor deelnemers, maar zeker ook voor werkgevers die vaak de helft tot twee derde van de premie betalen.

De koopkracht van pensioenen kan in het nieuwe stelsel in hoge mate stabiel blijven dankzij drie afspraken:

  1. Naarmate mensen ouder zijn, wegen mee- en tegenvallers minder zwaar mee. Pensioengerechtigden merken hier dus veel minder van dan jongere generaties die nog hun hele leven aan opbouw kunnen werken.
  2. Mee- en tegenvallers kunnen in de tijd worden gespreid. Financieel slechte jaren worden hierdoor gecompenseerd door goede jaren.
  3. Pensioenfondsen houden – naast de vermogens die voor de pensioenen worden aangehouden – een collectieve solidariteitsreserve (‘buffer’) aan. Daarmee kunnen risico’s beter worden gedeeld.

Bron: Pensioenfederatie

Niet alles wordt anders; belangrijke zaken uit het oude systeem blijven behouden.

  • Werkgevers en werknemers zetten straks nog steeds samen geld opzij voor later.
  • Ook blijft het een levenslang pensioen.
  • Solidariteit is nog steeds een belangrijk uitgangspunt, zodat de risico’s worden gedeeld en daardoor lager zijn voor het individu.
  • Ook de verplichtstelling blijft, zodat zoveel mogelijk mensen via hun werkgever pensioen automatisch opbouwen.
  • De huidige hoogte van de pensioenen blijft het uitgangspunt.

Bron: Pensioenfederatie

De nieuwe regels gaan gelden voor alle pensioenen. Ook voor het pensioen waarvoor al jarenlang geld opzij gezet is, en ook voor het pensioen van de huidige gepensioneerden. In de overgang is het belangrijk dat er geen pech- en gelukgeneraties gaan ontstaan. Er is daarom goed gekeken hoe het voor verschillende groepen uitpakt.

Er is in dit pensioenakkoord uit 2019 ook aandacht voor thema’s zoals het belang van duurzame inzetbaarheid, de bijzondere positie van mensen die zwaar werk verrichten, en van mensen die geen pensioen opbouwen bij hun werkgever.

Het Pensioenakkoord

Er gaat de komende jaren veel veranderen op pensioengebied. Door de inwerkingtreding van het pensioenakkoord moeten alle pensioenregelingen aangepast worden. Onderdeel van deze transitie vormen een aantal fundamentele wijzigingen die uw aandacht verdienen.

De nieuwe pensioenwet gaat uiterlijk op 1 januari 2023 in. De transitieperiode blijft vier jaar of korter, dat is uiterlijk tot 1 januari 2027.

Dit zijn de belangrijkste zaken op een rij:

 

In het pensioenakkoord dat in juni 2019 tussen sociale partners en het kabinet is gesloten, is afgesproken dat de AOW-leeftijd minder snel stijgt dan het geval was.

Er is nu afgesproken dat de koppeling tussen de AOW-leeftijd en de stijging van de levensverwachting verandert in 2025. Een stijging van de levensverwachting heeft minder invloed op de stijging van de AOW-leeftijd. Eén jaar langer leven betekent nu acht maanden later AOW. En niet één jaar zoals het geval was.

De huidige 1-op-1-koppeling van de AOW- en pensioenrichtleeftijd aan de levensverwachting wordt vervangen door een 2/3-koppeling. Het kabinet is van mening dat daardoor een evenwichtigere verhouding ontstaat tussen winst in levensverwachting en de leeftijd waarop het recht op ouderdomspensioen op grond van de AOW ontstaat. Recent is vastgesteld dat de levensverwachting niet is gestegen waardoor ook in 2026 de AOW-leeftijd op 67 jaar blijft staan.

 

Wat is uw AOW-leeftijd?

Start berekening

 

 

Wat is uw levensverwachting?

Start berekening

 

Pensioenrichtleeftijd, wat is dat?

Niet alleen de AOW-leeftijd, maar ook de pensioenrichtleeftijd in de pensioenregelingen via werkgevers is de afgelopen jaren omhooggegaan. De pensioenrichtleeftijd is de (reken)leeftijd die gebruikt wordt voor de bepaling van het fiscaal maximale pensioen bij de pensioenregeling via de werkgevers (2e pijler). Het is puur een rekengetal en staat los van de feitelijke pensioendatum. De pensioenrichtleeftijd was tot 2015 65 jaar, van 2015 tot 2018 67 jaar en vanaf 2018 is deze 68 jaar.

De financiering van pensioenregelingen gaat wijzigen. Een belangrijk onderdeel is dat de doorsneepremie wordt afgeschaft. Wat betekent dit?

De doorsneepremie is een gelijk premiepercentage voor alle deelnemers met een gelijke pensioenopbouw. Door het hanteren van een doorsneepremie betaalt de werkgever voor elke deelnemer, ongeacht geslacht, leeftijd, burgerlijke staat of gezondheid dezelfde premie.

In het nieuwe regime mogen pensioenfondsen geen doorsneepremie meer hanteren. De premie is gelijk voor iedereen maar de opbouw is niet langer gelijk maar wordt degressief (dalend) naarmate de deelnemer ouder wordt. De pensioenpremie wordt dus leeftijdsonafhankelijk. 

De beschikbare premieregeling wordt het uitgangspunt met een premie die voor elke deelnemer, ongeacht de leeftijd, gelijk is. We noemen dit de vlakke premie. Deze nieuwe wijze van premieberekening raakt alle pensioenregelingen, zowel middelloon- en eindloonregelingen (DB) als beschikbare premieregelingen (DC). Middelloon- en eindloonregelingen met de toekenning van aanspraken zijn straks niet meer toegestaan. Alle regelingen moeten voor 1 januari 2026 zijn aangepast aan de nieuwe wetgeving.

Bij veruit de meeste pensioenregelingen wordt nu pensioen opgebouwd in een middelloonregeling op basis van een doorsneepremie. Dit betekent dat voor iedere deelnemer bij hetzelfde salaris, een gelijke premie betaald wordt en deze deelnemers een jaarlijks gelijke pensioenopbouw ontvangen. In deze financieringsopzet betalen jongeren teveel voor hun pensioenopbouw en ouderen te weinig. Dit gaat wijzigen.

In de toekomst komt er opbouw in een premieregeling met een vlakke premie die voor jong en oud gelijk is en tot een pensioenvermogen gaat leiden. Jongeren kunnen, door een langere beleggingshorizon, meer pensioen opbouwen dan ouderen bij een gelijke vlakke premie. De vlakke premie lijkt dus op een doorsneepremie (bij een gelijk salaris heb je een gelijke premie-inleg) maar is het niet. Van belang om te weten is:

  • In het nieuwe systeem bouwt de deelnemer een pensioenvermogen op.
  • Op pensioendatum koopt de deelnemer met het opgebouwde vermogen een pensioen aan.
  • Hoe hoog dat pensioen is, is mede afhankelijk van de hoogte van het vermogen, de rentestand en de inkooptarieven op het moment van inkoop.
  • Het risico wordt daarmee volledig bij de deelnemer gelegd.

Wijzigingen in de DC-regeling

Deze DC-regeling zullen veelal een premiestaffel hebben die oploopt naarmate een deelnemer ouder is. Ook deze DC-regelingen moeten worden aangepast. Hiervoor geldt hetzelfde overgangsrecht als voor verzekerde pensioenregelingen. Voor de huidige deelnemers mag de huidige pensioenregeling in stand blijven. Nieuwe deelnemers gaan pensioen opbouwen in een pensioenregeling met een gelijke premiestaffel.

Wijzigingen in verzekerde DB-regeling
Voor DB-regelingen die zijn ondergebracht bij een verzekeraar betaalt de werkgever nu voor iedere deelnemer een leeftijdsafhankelijke pensioenpremie. Deze premie is voor een oudere deelnemer hoger dan voor een jongere deelnemer. Hiervoor wordt een harde pensioenaanspraak ingekocht. DB-regelingen zijn vanaf uiterlijk 1 januari 2026 niet meer toegestaan en moeten worden gewijzigd. Deelnemers gaan pensioen opbouwen op basis van een DC-regeling. Wat zijn de keuzes hierbij?

Wijzigingen in verzekerde DC-regeling
Het merendeel van de huidige DC-regelingen kent een leeftijdsafhankelijke stijgende premiestaffel: hoe ouder de deelnemer des te hoger de premie. In het nieuwe systeem ontvangt een jongere deelnemer direct een hogere premie maar daarna een lagere (ten opzichte van de huidige premiesystematiek met een met de leeftijd oplopende staffel). Het instapmoment bepaalt dus het verschil in premie door het gemis van een hogere staffel op latere leeftijd.

Jongere deelnemers hebben hier het minste last van. Het uitgangspunt van het pensioenakkoord is ook dat het pensioendoel gelijk blijft. Er is geen versobering van het pensioen of de premie beoogd. Wel wijzigt de premie-inleg.

Voor bestaande DC-regelingen met een stijgende premiestaffel is een uitzondering gemaakt. De regelingen kunnen vanaf 1 januari 2026 blijven bestaan voor de huidige deelnemers. Nieuwe deelnemers moeten wel pensioen gaan opbouwen in een DC-regeling met een vlakke premie. Ook hier heeft werkgever de keuze om voor alle deelnemers over te gaan naar een DC-regeling met vlakke premie maar ook dan zal compensatie bij versobering voor bestaande deelnemers nodig zijn. Nieuwe deelnemers starten per wijzigingsdatum van de regeling maar uiterlijk per 1 januari 2026 in de nieuwe systematiek en bouwen pensioen op in een DC-regeling met een vlakke premie.

Hoe nu verder?

2026 lijkt nog ver weg maar niets is minder waar. Er zijn diverse keuzes te maken voor de nieuwe pensioenregeling. Wat voor soort regeling en welke compensatie wordt verstrekt? Het is van belang om hier een goede inventarisatie te doen en het is belangrijk dat de ondernemingsraad en de deelnemers duidelijk geïnformeerd worden over de wijzigingen die op stapel staan en welke consequenties dit heeft.

Een goede voorbereiding op de komende wijzigingen kost tijd en zorgt ervoor dat u een goede afgewogen beslissing kunt nemen voor de langere termijn. Ons advies: inventariseer op tijd welke consequenties het pensioenakkoord voor uw regeling heeft en ga hiermee aan de slag.

Maak hier een afspraak met onze pensioenspecialist!

Mensen die pensioen hebben opgebouwd krijgen op de pensioendatum de keuze om eenmalig een bedrag ineens op te nemen. Dit betreft maximaal 10% van de waarde van het ouderdomspensioen. Omdat er na de opname een lager levenslang pensioen overblijft gelden de volgende voorwaarden:

  • Afkoop is een keuzerecht voor de deelnemer, de pensioenuitvoerder is verplicht om hieraan mee te werken.
  • Er mag maximaal 10% in een keer op pensioendatum worden opgenomen, minder mag dus ook. Bij deeltijd pensioen mag er telkens 10% van het deel van het pensioen dat ingaat worden afgekocht.
  • Het is niet mogelijk om zowel 10% op pensioendatum op te nemen en ook te kiezen voor een hoog/laag regeling (pensioen dat eerst hoger is en daarna lager). De reden hiervoor is dat de deelnemer anders op termijn mogelijk een te laag pensioen krijgt en er een beroep moet worden gedaan op sociale uitkeringen.
  • Als door de afkoop het partnerpensioen lager wordt, is de toestemming van de partner vereist.

Uw medewerkers kunnen straks dus op de pensioendatum maximaal 10% van het opgebouwde pensioen in een keer opnemen. Hierdoor wordt het pensioen flexibeler inzetbaar om bijvoorbeeld een hypotheek af te lossen, die mooie wereldreis te maken of eerder te beginnen met minder werken. Deze eenmalige opnamemogelijkheid gaat ook gelden voor lijfrenten. Op de ingangsdatum kan dan maximaal 10% van de waarde van de lijfrente als bedrag ineens worden opgenomen.

 

De bepaling van de hoogte van het partnerpensioen is op dit moment ingewikkeld en niet uniform. In het nieuwe pensioenstelsel worden de regels eenvoudiger. Het partnerpensioen wordt gekoppeld aan het salaris dat de werknemer had op het moment van overlijden. De hoogte van het levenslange partnerpensioen wordt maximaal 50% van dit salaris.

Bij veel organisaties zijn nu nog middelloonregelingen (en sommige eindloon) toegezegd waarin “gegarandeerde” pensioenaanspraken worden opgebouwd. Deze regelingen zijn vanaf uiterlijk 1 januari 2026 niet meer toegestaan. Alle pensioenregelingen worden omgezet naar een regeling waarin de beschikbare premie het uitgangspunt vormt. De nieuwe maximale premie bedraagt 30% van de pensioengrondslag voor alle leeftijden.

De premieregeling is er straks in twee verschillende varianten: met een collectieve of een persoonlijke pensioenpot. In beide varianten is de premie het uitgangspunt. De premie is voor alle leeftijden gelijk en wordt samen (collectief) wordt belegd. Bij pensionering wordt uit de uiteindelijke pensioenpot ieder jaar uitgekeerd op basis van een door het pensioenfonds vastgesteld (prudent) beleggingsrendement (‘projectierendement’). Er hoeft dus niet meer te worden gewerkt met een dekkingsgraad en een door DNB voorgeschreven risicovrije rente.

A) Het ‘nieuwe pensioencontract’ (NPC) – een collectieve pensioenpot

Bij dit pensioencontract hebben de deelnemers een aandeel in een gezamenlijke pensioenpot – geen individuele potjes dus. De waarde van die gezamenlijke pensioenpot inclusief de pensioenuitkering is (expliciet) variabel en afhankelijk van de beleggingsresultaten. Om grote schommelingen te voorkomen, kent het nieuwe pensioencontract diverse ingebouwde ‘schokdempers’ om de ups en downs van de financiële markten uit te smeren over de tijd én over verschillende groepen deelnemers:

  1. Lifecycles - De beleggingsrendementen worden niet gelijk over de generaties verdeeld: jonge deelnemers krijgen meer rendement én meer risico toebedeeld dan (bijna) gepensioneerden. Hiermee wordt ‘lifecycle’ beleggen nagebootst: meer risicovol beleggen op jonge leeftijd en risico’s afbouwen op latere leeftijd.
  2. Spreidingsmechanisme – Bij gepensioneerden kunnen de effecten van het beleggingsrendement over meer jaren worden uitgesmeerd. Hiermee wordt voorkomen dat het pensioeninkomen te veel schommelt.
  3. Solidariteitsreserve - Dit is een buffer die fungeert als een stroppenpot. Deze reserve bedraagt maximaal 15 procent van het totale vermogen en wordt gevoed via een premieopslag en/of uit overrendementen.

B) De ‘verbeterde premieregeling’ (WVP+) – een persoonlijke pensioenpot

De ‘verbeterde premieregeling’ is de bestaande beschikbare premieregeling. In deze regeling hebben de deelnemers een individueel pensioenpotje. Dat wordt collectief beheerd en belegd door de pensioenuitvoerder, waarbij ‘lifecycle beleggen’ ook het uitgangspunt is: voor jongeren wordt risicovoller belegd dan voor oudere deelnemers. Hoewel de meeste deelnemers in de praktijk de ‘default’ of standaardkeuze volgen, hebben zij vaak wel de mogelijkheid om hun risicoprofiel zelf bij te stellen op basis van hun eigen voorkeuren. Gepensioneerden kunnen kiezen tussen een variabele of een vaste pensioenuitkering.

Nieuw is dat in de verbeterde premieregeling straks kan worden afgesproken om meer risico’s delen dan nu het geval is bij premieregelingen. Sociale partners kunnen er namelijk voor kiezen om de premieregeling uit te breiden met een solidariteitsreserve.

Zzp’ers en dga’s zonder personeel worden in de toekomst verplicht zich te verzekeren voor het risico van arbeidsongeschiktheid. Het gaat om een basisverzekering met een uitkering op minimumniveau. Er geldt hierbij een acceptatieplicht waardoor ook ondernemers met een zwaar beroep een AOV kunnen afsluiten tegen een acceptabele premie. Voor ondernemers die al wel iets hebben geregeld, gelden uitzonderingen.

Voor zelfstandigen wordt nog nader bekeken hoe zij makkelijker pensioen kunnen sparen. Er zijn enkele globale voorstellen gedaan die in de loop van 2021 nader bekeken worden en in de transitiefase 2022 tot 2026 nader uitgewerkt zullen worden.

Het waarom van de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen

De arbeidsmarkt verandert. Meer mensen dan vroeger werken gedurende een langere periode als zelfstandige. In Nederland zijn er ruim 1 miljoen ZZP’ers voor wie de inkomsten als zelfstandige de hoofdinkomstenbron is.
Daarnaast is de groep zelfstandigen zeer divers. Van kleine ondernemers tot werknemers die deels in loondienst en deels als zelfstandige werken.

Uit onderzoek blijkt dat in 2009 nog ongeveer 50% van het aantal zelfstandigen is verzekerd tegen inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid. In 2013 was dit 24% en in 2018 was dit verder gedaald naar 19%. Tevens blijkt dat zelfstandigen met een laag inkomen minder vaak een particuliere arbeidsongeschiktheidsverzekering hebben afgesloten. De reden hiervoor is dat zijn een particuliere verzekering vaak te duur vinden. Hoewel de kans op langdurige arbeidsongeschiktheid misschien niet heel hoog is, zijn de kosten voor een zelfstandige die daardoor zijn inkomen verliest dat wel.

Door een verplichte verzekering voor arbeidsongeschiktheid zullen ZZP’ers in geval van arbeidsongeschiktheid minder vaak een beroep doen op overheidsgelden. Daarnaast worden de kostenverschillen tussen werknemers en zelfstandigen zonder personeel verkleind, waardoor er een gelijker speelveld op de arbeidsmarkt komt.

Het voorstel van de SER

  • De verplichte regeling wordt uitgevoerd door het UWV
  • Voor de vraag of en wanneer iemand arbeidsongeschikt is en in welke mate, wordt aangesloten bij de huidige systematiek van de WIA.
  • De verzekering dekt alleen langdurige arbeidsongeschiktheid. De wachttijd is minimaal 52 weken. Deze kan naar keuze worden verlaagd tot 26 weken of verhoogd tot een wachttijd van 104 weken.
  • De verzekering is inkomensgerelateerd en is maximaal 70% van het laatstverdiende inkomen. Het maximum inkomen is circa € 30.000 per jaar. Hier bovenop kan, indien gewenst, een excedent-verzekeringen worden afgesloten.
  • De premie wordt geheven door de Belastingdienst. Bij een standaardverzekering, met een wachttijd van 52 weken, is de premie ongeveer 8,0% van het inkomen. 
  • De eindleeftijd van de verzekering is gekoppeld aan de AOW-leeftijd.
  • Er kan ook worden gekozen voor een private verzekering in plaats van de verplichte publieke verzekering. 
  • Re-integratie door het UWV begint zodra de wachttijd voor de verzekering ingaat (1e ziektedag).

Vervolgproces

Het kabinet neemt het advies van de StvdA over en gaat samen met sociale partners, UWV, de Belastingdienst en het Verbond van Verzekeraars, en met betrokkenheid van zelfstandigenorganisaties, bekijken hoe het voorstel op een uitvoerbare, betaalbare en uitlegbare wijze kan worden ingericht.

De belastingdienst heeft echter al aangegeven dat de verschillende keuzes, met betrekking tot het arbeidsongeschiktheidspensioen voor ZZP’ers die de StvdA in haar advies geeft, leidt tot een stapeling van complexiteit voor de uitvoering. De Belastingdienst verwacht daarom niet dat zij de regeling goed kan uitvoeren. Ook het UWV voorziet problemen bij de uitvoering. Of er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor ZZP’ers komt en welke adviezen van de StvdA worden overgenomen is dus nog niet duidelijk. De tijd zal het leren.

Verbeteren van pensioensparen voor ZZP’ers

Voor zelfstandigen is ook in het pensioenakkoord afgesproken dat wordt bekeken hoe zij makkelijker voor hun pensioen kunnen sparen. Onderzoek zal onder meer gedaan worden naar mogelijkheden voor:

  • vrijwillige aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds uit te breiden;
  • verplichte deelname van ZZP’ers in een bedrijfstakpensioenfonds; al dan niet met opt-out mogelijkheid voor ZZP’ers en/of variabele inleg, kunnen realiseren.

Het is de bedoeling dat in de loop van 2021 wordt besproken welke nieuwe mogelijkheden er komen in het nieuwe pensioenstelsel voor het vrijwillig aansluiten van ZZP’ers. Gedurende de transitiefase zullen gezamenlijk voorstellen worden uitgewerkt.

Werknemers krijgen meer keuzes, met als motto: een Leven Lang Ontwikkelen (LLO). Langer doorwerken wordt gestimuleerd met permanente scholing. En voor wie eerder wil stoppen, komen er extra opties om dat te organiseren:

Versoepeling van de heffing voor de Regeling vervroegd uittreden (RVU)

Eerder stoppen met werken wordt ontmoedigd en soms zelfs extra fiscaal belast. Een RVU heeft als doel om een overbruggingsuitkering te bieden vanaf ontslagdatum tot de pensioendatum. Biedt een werkgever een dergelijke regeling aan zijn werknemers aan, dan is de werkgever hierover een eindheffing verschuldigd van 52%.

Daarnaast wordt de strafheffing voor een regeling voor vervroegde uittreding (RVU) tijdelijk versoepeld indien wordt voldaan aan bepaalde voorwaarden. Werkgevers krijgen de mogelijkheid om aan werknemers die bijna AOW-gerechtigd zijn een regeling aan te bieden waardoor ze eerder kunnen stoppen met werken. Over de bijdrage aan de vertrekregeling hoeft de werkgever dan geen strafheffing te betalen. De vertrekregeling is inzetbaar tussen 1 januari 2021 en 1 januari 2026 met een uitloopperiode tot 1 januari 2029.

Verlofsparen

Op dit moment kunnen werknemers maximaal 50 weken fiscaal gefaciliteerd vakantieverlof en compensatieverlof opsparen. De fiscale grens van 50 weken wordt verhoogd naar 100 weken. Deze weken kunnen worden ingezet om eerder met pensioen te gaan. Gespaard kan bijvoorbeeld worden uit overwerk, onregelmatigheidstoeslag en niet gebruikte bovenwettelijke vakantiedagen. Verlofsparen uit wettelijke vakantiedagen is niet mogelijk. Het gespaarde verlof meenemen naar een andere werkgever is ook niet mogelijk, omdat het verlof gekoppeld is aan de dienstbetrekking. Deze maatregel is met terugwerkende kracht op 1 januari 2021 in werking getreden.